İş hukuku pratiğinde son 20 yılda en sık karşılaşılan, ancak ispatı ve sınırlarının çizilmesi en zor kavramlardan biri şüphesiz “mobbing” yani iş yerinde psikolojik tacizdir. Altını çizmek gerekir ki; iş yerinde yaşanan her tatsızlık, her sert yönetim biçimi veya her tartışma hukuken mobbing sayılmaz. Ancak sınır aşıldığında, işçinin en temel anayasal hakkı olan “kişiliğinin korunması” hakkı ihlal edilmiş olur.
İş hukuku pratiğinde son 20 yılda en sık karşılaşılan, ancak ispatı ve sınırlarının çizilmesi en zor kavramlardan biri şüphesiz “mobbing” yani iş yerinde psikolojik tacizdir. Altını çizmek gerekir ki; iş yerinde yaşanan her tatsızlık, her sert yönetim biçimi veya her tartışma hukuken mobbing sayılmaz. Ancak sınır aşıldığında, işçinin en temel anayasal hakkı olan “kişiliğinin korunması” hakkı ihlal edilmiş olur.
I. Yargıtay Kriterleri: Bir Eylem Ne Zaman Mobbing Sayılır?
Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin yerleşik içtihatlarına göre, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli unsurların kümülatif (birlikte) olarak gerçekleşmesi gerekir. Bu dört unsur şöyledir:
1. Sistematiklik ve Süreklilik
Yargıtay kararlarında ısrarla vurgulandığı üzere; süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez [2]. Mobbingden söz edebilmek için eylemlerin uzun bir süreye yayılması ve sistematik bir hal alması şarttır [3].
2. Yıldırma ve İşten Uzaklaştırma Kastı
Yargıtay, mobbingde subjektif kastın yani işçiyi işten uzaklaştırma, istifaya zorlama veya onurunu zedeleme amacının bulunması ya da bu sonucun doğmaya elverişli koşulların oluşması gerektiğini vurgulamaktadır. Somut kastın ispatı güç olmakla birlikte, objektif dış koşullardan davranışların yoğunluğu, hedefliliği ve kurbanın maruz kaldığı sonuçlar bu amacın varlığı çıkarım yoluyla saptanabilir [2]. Örneğin; işçinin uzmanlık alanına uygun olmayan alt düzey işler verilmesi, anlamsız yere yalnızlaştırılması veya boş bir odada iş verilmeksizin bekletilmesi bu kapsama girer [4].
3. Kişilik Haklarına Saldırı
İşçinin manevi tazminat talep edebilmesi için, psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarına (şeref, onur, mesleki saygınlık) zarar verecek boyuta ulaşması gerekir [5]. Yargıtay, amir konumundaki bir kişinin astına yönelik cinsiyetçi söylemlerde bulunmasını, özel hayatına dair yakışıksız ifadeler kullanmasını ve onu diğer çalışanlar önünde küçük düşürmesini doğrudan kişilik haklarına saldırı ve mobbing olarak kabul etmektedir [6].
4. İşyeri veya Çalışma İlişkisi İçinde Gerçekleşme
Mobbing, yalnızca işyerinde değil; işle bağlantılı tüm ortamlarda (iş seyahati, müşteri toplantısı, çalışma grubunun yazışmaları vb.) gerçekleşebilir. Fail üst, alt veya yatay hiyerarşik konumda olabilir; Yargıtay bu ayrımı, tazminat sorumluluğu ve işverenin sorumluluğunu değerlendirirken dikkate almaktadır.
II. İspat Yükü ve Yargıtay’ın Özel Yaklaşımı
Mobbing davalarında işçilerin en büyük korkusu “Ben bunu mahkemede nasıl ispatlayacağım?” sorusudur. Zira psikolojik taciz genellikle tanıkların olmadığı ortamlarda, ince ve örtülü yöntemlerle yapılır. İşte tam bu noktada Yargıtay, işçi lehine bir hukuki kalkan geliştirmiştir: Yaklaşık İspat (İlk Görünüş İspatı) Kuralı.
Yargıtay’a göre; mobbinge dayalı iddialarda “şüpheden uzak kesin ispat” koşulu aranmaz. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık göstermesi ve iddiayı destekleyen “kuvvetli bir emarenin” bulunması yeterlidir [1]. İşçi, kendisine mobbing uygulandığına dair güçlü emareleri örneğin; aniden düşürülen performans notları, haksız tutanaklar, psikiyatrik tedavi kayıtları mahkemeye sunduğunda ispat yükü yer değiştirir. Artık işveren, o eylemlerin mobbing olmadığını, işin olağan akışı gereği haklı nedenlerle yapıldığını ispat etmek zorundadır [1].
Yargıtay kararlarında mobbing iddiasını desteklemek için şu deliller kabul görmektedir:
- E-posta, mesaj, WhatsApp yazışmaları ve sesli/görüntülü kayıtlar (hukuka uygun elde edilmiş olması kaydıyla),
- İş arkadaşlarının, astların veya üstlerin tanıklığı,
- Psikolojik rahatsızlığa ilişkin doktor/psikolog/psikiyatrist raporları,
- İşyeri disiplin kurulu kayıtları, tutanaklar ve yazışmalar,
- Görev tanımındaki ani ve sebepsiz değişikliklere ilişkin belgeler,
- Performans değerlendirme kayıtları; önceki dönemlerle belirgin biçimde tezat oluşturan değerlendirmeler,
- Şikâyet başvuruları, ALO 170 hattı kayıtları ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettiş raporları.
Yargıtay, özellikle aynı işyerinde çalışan tanıkların beyanlarını değerlendirirken temkinli bir yaklaşım sergilemektedir. Gerekçe, bu tanıkların mevcut iş ilişkisini koruma kaygısıyla gerçeği söylemekten kaçınabileceğidir. Bu nedenle Mahkeme, eski çalışanların beyanlarına daha yüksek güvenilirlik atfetme ve tanık beyanını diğer delillerle birlikte bütünlüklü değerlendirme eğilimindedir.
III. Pratikte Mobbing Mağdurları İçin Hukuki Yol Haritası
Eğer iş yerinde sistematik bir psikolojik tacize maruz kaldığınızı düşünüyorsanız, hukuki sürecinizi bir satranç oyuncusu gibi adım adım planlamanız önem arz etmektedir.
Adım 1: Delil Havuzu Oluşturun (Belgeleme)
Mobbing bir süreçtir. Yaşadığınız her olayı, tarihi, saati ve o an orada bulunan kişileri not ettiğiniz bir “mobbing günlüğü” tutun. Size gönderilen iğneleyici e-postaları, mesai saatleri dışındaki baskıcı WhatsApp mesajlarını arşivleyin. Eğer size haksız yere performans düşüklüğü uyarısı veriliyorsa, bu uyarılara mutlaka “iddiaları kabul etmediğinize” dair yazılı savunma sunun.
Adım 2: Psikolojik ve Tıbbi Destek Alın
Mobbingin en somut delillerinden biri, işçinin bozulan ruh sağlığıdır. Yargıtay, iş yerindeki baskı öyküsü ile uyumlu olan “Majör Depresyon” gibi tıbbi tanıları ve hastane raporlarını mobbingin en güçlü delillerinden biri olarak kabul etmektedir [7].
Adım 3: Görgüye Dayalı Tanıklarınızı Belirleyin
Yargıtay, bizzat o iş yerinde çalışan, sizinle aynı ortamı paylaşan ve amirinizin size yönelik baskıcı tavırlarını birinci dereceden gören tanıkların beyanlarına itibar eder [1]. İşten ayrılmış eski çalışanlar genellikle en güvenilir tanıklardır.
Adım 4: İşveren İçi Şikayet Mekanizmalarını İşletin
Durumu şirketin İnsan Kaynakları departmanına veya üst yönetime yazılı olarak e-posta veya dilekçe ile bildirin. İşverenin, mobbingi önleme ve işçiyi koruma borcu vardır (TBK m. 417). Şikayetinize rağmen işveren önlem almazsa, mahkemedeki tazminat talebiniz çok daha güçlü hale gelir.
Adım 5: Haklı Nedenle Fesih ve Dava Süreci
Bir iş hukuku avukatı aracılığıyla noterden ihtarname çekerek İş Kanunu m. 24/II kapsamında sözleşmenizi feshedebilir; kıdem tazminatı, manevi tazminat ve ayrımcılık tazminatı gibi haklarınızı talep edebilirsiniz.
Son Söz
Mobbing, çalışanın kaderi veya katlanması gereken bir işyeri geleneği değildir. Hukuk düzenimiz her zaman, onuruyla çalışan işçinin yanındadır. Sessiz kalmayın; çünkü mobbing, karanlıkta ve sessizlikte büyür.
Kaynakça ve Dipnotlar
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/3654 E. 2019/1020 K. ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/24622 E. 2019/23339 K. ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/28981 E. 2020/2087 K. ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/21716 E. 2017/27746 K. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/8730 E. 2017/1000 K. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/33818 E. 2017/22160 K. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/14424 E. 2017/4612 K. ↩