İş hukuku pratiğinde en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işçinin performans veya verim düşüklüğü gerekçe gösterilerek işten çıkarılmasıdır. Birçok işveren, işçinin hedefleri tutturamaması veya beklenen verimi gösterememesi durumunda iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebileceğini düşünmektedir. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, performans nedenine dayalı fesihlerin geçerli kabul edilebilmesi için işverene çok ciddi şekil ve ispat yükümlülükleri getirmektedir.
Eğer bu yükümlülükler harfiyen yerine getirilmezse, yapılan fesih işlemi mahkemelerce geçersiz sayılmakta ve işverenler ciddi tazminat yükleriyle (işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti vb.) karşı karşıya kalmaktadır. Peki, performans düşüklüğü nedeniyle yapılan bir feshin hukuken geçerli olabilmesi için hangi şartlar aranmaktadır?
1. Performans Kriterleri Önceden Belirlenmeli ve İşçiye Tebliğ Edilmelidir
Yargıtay kararlarında açıkça vurgulandığı üzere, performans değerlendirmesinin hukuken geçerli olabilmesi için her şeyden önce objektif olması gerekir. İşveren, “Benim beklentimi karşılamadı” gibi soyut bir iddiayla fesih yapamaz.
İşyerine özgü, o işyerinde aynı işi yapan herkes için geçerli olan performans ve verimlilik standartları önceden belirlenmiş olmalıdır. Daha da önemlisi, bu kriterlerin işçiye işe girerken veya sistem uygulanmaya başlandığında yazılı olarak tebliğ edilmiş olması zorunludur. İşçi, kendisinden ne beklendiğini ve hangi kriterlere göre değerlendirileceğini önceden bilmelidir.
2. Verilen Hedefler Gerçekçi ve Makul Mü?
Özellikle satış ve pazarlama departmanlarında sıkça gördüğümüz “hedef tutturamama” durumu, tek başına geçerli bir fesih nedeni değildir. Yargıtay, işverenin belirlediği hedeflerin gerçekçi ve makul olup olmadığını denetlemektedir.
Piyasa koşulları, ekonomik dalgalanmalar veya sektördeki daralmalar göz ardı edilerek işçiye ulaşılamaz hedefler konulması ve bu hedeflere ulaşılamadığı için işçinin işten çıkarılması hukuka aykırıdır. İşveren, belirlediği hedeflerin o günün şartlarında ulaşılabilir olduğunu somut verilerle ispatlamak zorundadır.
3. Fesih Son Çare Olmalıdır: Eğitim ve İyileştirme Fırsatı
İş hukukuna egemen olan en temel ilkelerden biri “feshin son çare olması (ultima ratio)” ilkesidir. İşveren, performans düşüklüğü tespit ettiği işçiyi derhal işten çıkaramaz.
Yargıtay içtihatlarına göre işveren;
- İşçinin performansını artırmak için gerekli çalışma koşullarını sağlamalı,
- Performans düşüklüğünün nedenlerini araştırmalı,
- İşçiye verimini arttırması için spesifik eğitimler verilmelidir.
Burada dikkat edilmesi gereken nokta, şirketin herkese verdiği rutin eğitimlerin yeterli kabul edilmemesidir. İşçinin eksik olduğu noktaya odaklanan, özel gelişim planları hazırlanmalı ve buna rağmen bir düzelme olmuyorsa fesih yoluna gidilmelidir.
4. Performans Düşüklüğü Sürekli Olmalıdır
İşçinin performansındaki anlık veya geçici düşüşler fesih için yeterli değildir. İnsani durumlar, hastalıklar, motivasyon kayıpları veya dönemsel yoğunluklar nedeniyle yaşanan dalgalanmalar olağandır. Geçerli bir fesih için performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi veya sürekli bir düşme eğiliminde olması aranmaktadır.
5. İspat Yükü İşverendedir
İş Kanunu madde 20 uyarınca, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü tamamen işverenin üzerindedir. İşveren;
- Performans değerlendirme formlarını,
- Hedeflerin makul olduğuna dair sektörel verileri,
- İşçiye verilen eğitimlerin kayıtlarını ve tutanaklarını,
- İşçiden alınan savunma yazılarını mahkemeye sunmak zorundadır.
Bu belgelerin eksikliği veya sadece soyut iddialara dayanılması, davanın işçi lehine sonuçlanması için yeterlidir.
6. Emsal Yargıtay Kararlarından Çarpıcı Örnekler
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, performans nedeniyle yapılan fesihleri çok sıkı bir denetime tabi tutmaktadır. Konunun daha iyi anlaşılması için güncel emsal kararlardaki temel yaklaşımlara bakmak faydalı olacaktır:
- Genel Eğitim Yetmez, İşçiye Özel Eğitim Verilmeli (Yargıtay 9. HD, E. 2015/26004): Yargıtay bu kararında, işverenin tüm çalışanlara verdiği standart rutin eğitimleri yeterli bulmamıştır. Karara göre işveren, performansı düşen işçinin eksikliklerini tespit etmeli ve doğrudan bu eksiklikleri gidermeye yönelik spesifik eğitimler vermelidir. Aksi halde feshin son çare olması ilkesi ihlal edilmiş sayılır.
- Ulaşılamaz Hedefler Fesih Nedeni Olamaz (Yargıtay 9. HD, E. 2015/31367): Özellikle satış temsilcileriyle ilgili verilen bu emsal kararda Yargıtay, işverenin belirlediği satış kotalarının piyasa gerçekleriyle örtüşmesi gerektiğini vurgulamıştır. İşveren, hedeflerin makul olduğunu ve diğer çalışanların bu hedeflere ulaşabildiğini somut verilerle ispatlayamazsa, fesih geçersiz kabul edilmektedir.
- Kriterler Önceden Belirlenip İşçiye Bildirilmelidir (Yargıtay 9. HD, E. 2016/31461, K. 2017/19066): Yargıtay, işverenin sonradan veya keyfi olarak belirlediği kriterlerle işçiyi değerlendiremeyeceğine hükmetmiştir. Performans değerlendirme sisteminin objektif olabilmesi için, kriterlerin işçiye önceden tebliğ edilmiş olması ve işçinin hangi standartlara göre değerlendirileceğini bilmesi şart koşulmuştur.
- Performans Değerlendirme Formları, Verilen Eğitimler ve Yapılan Çalışmalar Somut Olarak Kayıt Altına Alınmalıdır (Yargıtay 9. HD, E. 2016/14958, K. 2017/9597): Yarı zamanlı (part-time) çalışan bir satış danışmanının iş sözleşmesi, “verilen görevleri yapmadığı, performans değerlendirme görüşmelerine katılmadığı ve performansının emsallerine göre düşük olduğu” gerekçesiyle feshedilmiştir. İşveren, işçiyi bu konularda 3 kez uyardığını iddia etmiştir. Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, işverenin fesih bildiriminde performans düşüklüğünden bahsetmesine rağmen, mahkemeye performans değerlendirme formlarını, verilen eğitimlere ve yapılan çalışmalara dair somut belgeleri sunmadığını tespit etmiştir. “Soyut iddia yetmez, belge şarttır” kuralı gereği feshin geçersizliğine hükmedilmiştir.
Sonuç
Performans yetersizliği gerekçesiyle yapılan fesihler, hukuki altyapısı en titiz şekilde hazırlanması gereken süreçlerdir. İşverenlerin, ileride açılabilecek işe iade davalarında haksız çıkmamak adına işyerlerinde objektif, ölçülebilir ve şeffaf bir performans değerlendirme sistemi kurmaları şarttır. İşçiler açısından ise, kendilerine tebliğ edilmeyen kriterler veya ulaşılması imkansız hedefler dayatılarak yapılan fesihlere karşı yasal haklarını aramak, çoğu zaman lehe sonuçlar doğurmaktadır. Sürecin en başından itibaren, gerek performans sistemlerinin hukuki denetimi gerekse fesih süreçlerinin yönetimi konusunda uzman hukuki destek alınması, telafisi güç zararların önüne geçecektir. İşten çıkarmalarda SGK çıkış kodunun yanlış bildirilmesinin doğurduğu mağduriyetleri ise Haksız İşten Çıkarma ve “Kod 46” Mağduriyeti yazımızda ele almıştık.
İlgili Yazılarımız
- Haksız İşten Çıkarma ve “Kod 46” Mağduriyeti
- İş Kanunu m.14: Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları ve Emeklilik Sebebiyle Fesih
- İş Yerinde Mobbing İspatı: Yargıtay Kriterleri ve Yol Haritası
Kaynakça
Mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu (özellikle m. 18, 19, 20 ve 21)
Yargı Kararları
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/26004 (Genel eğitim yetmez, işçiye özel eğitim verilmeli)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/31367 (Ulaşılamaz hedefler fesih nedeni olamaz)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/31461, K. 2017/19066 (Kriterler önceden belirlenip işçiye bildirilmelidir)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/14958, K. 2017/9597 (Performans değerlendirme formları ve eğitimler somut olarak kayıt altına alınmalıdır)