Kıdem tazminatı nedir ve hangi şartlarda hak kazanılır?
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca verdiği emeğin karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda sayılan belirli nedenlerle sona ermesi halinde işverence ödenmesi gereken yasal bir tazminattır. Bu hakkın doğabilmesi için iki temel şart birlikte aranır. Öncelikle işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre dolmadan işten ayrılan bir işçi, fesih nedeni ne olursa olsun kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İkinci şart ise iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesidir. Bu noktada işten ayrılma sebebi belirleyici hale gelir.
İşten ayrılma sebebine göre kıdem tazminatı hakkı
Uygulamada kıdem tazminatının en kritik noktası, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğidir. Çünkü her işten ayrılma tazminat hakkı doğurmaz. İşveren tarafından yapılan fesihlerde kural olarak işçiye kıdem tazminatı ödenir. Ancak bunun en önemli istisnası, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarıdır. Örneğin hırsızlık, devamsızlık, işverene hakaret gibi durumlarda işveren sözleşmeyi haklı nedenle fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz. Bu konunun detayları ve haksız işten çıkarma durumunda işçinin hakları ayrıca incelenmelidir.
İşçi tarafından yapılan fesihlerde ise genel kural tam tersidir. İşçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alamaz. Ancak bazı istisnalar vardır. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Özellikle ücretin ödenmemesi, SGK primlerinin eksik yatırılması, mobbing uygulanması gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilir.
Kıdem tazminatı alınamayan durumlar nelerdir?
Kıdem tazminatının en sık kaybedildiği durum, işçinin herhangi bir haklı neden olmadan istifa etmesidir. Daha iyi bir iş bulma, şehir değiştirme veya tamamen kişisel nedenlerle işten ayrılma gibi durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Bunun yanında işçinin henüz bir yıllık kıdem süresini doldurmamış olması da tazminat hakkını ortadan kaldırır. Bu süre, uygulamada çok katı şekilde uygulanır; bir gün eksik dahi olsa kıdem tazminatı alınamaz.
Ayrıca tarafların karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiği ikale sözleşmelerinde de kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak uygulamada taraflar, anlaşma kapsamında işçiye ek bir ödeme yapılmasını kararlaştırabilir.
Emeklilik nedeniyle fesih nasıl işler?
Kıdem tazminatı bakımından en önemli istisnalardan biri emeklilik nedeniyle fesih halidir. Bu durumda işçi kendi isteğiyle işten ayrılsa bile kıdem tazminatına hak kazanır. Emeklilik nedeniyle fesih iki farklı şekilde ortaya çıkabilir.
İlk durumda işçi, yaş, sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayarak doğrudan emekli olur. Bu durumda işten ayrıldığında kıdem tazminatını alır.
İkinci durumda ise işçi henüz emeklilik yaşını doldurmamış olsa bile, sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayarak yalnızca yaş şartını beklemek üzere işten ayrılabilir. Uygulamada bu durum en çok 15 yıl ve 3600 gün şartı olarak bilinir. Bu şartları sağlayan işçi de kıdem tazminatına hak kazanır.
SGK’dan alınan yazı neden zorunludur?
Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilmek için yalnızca şartları sağlamak yeterli değildir. İşçinin bu durumu resmi olarak belgelendirmesi gerekir. Bu nedenle SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alınmalıdır ve bu yazı işverene sunulmalıdır. Bu belge olmadan yapılan fesih, uygulamada istifa olarak değerlendirilme riski taşır.
Emeklilik sonrası tekrar çalışmak kıdem tazminatını etkiler mi?
Bu konu uygulamada oldukça tartışmalıdır. İşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışmaya başlaması, ilk bakışta hakkın kötüye kullanılması gibi düşünülebilir. Ancak Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, işçinin emeklilik hakkını kullanarak işten ayrıldıktan sonra yeniden çalışmaya başlaması tek başına kötü niyet olarak değerlendirilmez. Bu nedenle işçi kıdem tazminatını aldıktan sonra başka bir işte çalışabilir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatının hesaplanması, uygulamada en çok hata yapılan alanlardan biridir. Temel kural basittir. Bu kapsamda işçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında tazminat ödenir. Ancak bu hesaplama yalnızca yalın ücret üzerinden yapılmaz. Esas alınan ücret, işçinin giydirilmiş brüt ücretidir. Yani işçinin düzenli olarak aldığı tüm parasal ve para ile ölçülebilen menfaatler bu hesaba dahil edilir.
Örneğin:
- Yol yardımı
- Yemek yardımı
- Düzenli prim ve ikramiyeler
- Yakacak yardımı
- Sağlanan sigorta imkanları
belirli şartlar altında hesaplamaya dahil edilir.
Bunun yanında kıdem tazminatında bir üst sınır (tavan) bulunmaktadır. İşçinin ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, hesaplama bu tavanı aşamaz ve fesih tarihindeki tavan dikkate alınır. Yıldan artan süreler de ayrıca hesaplanır. Örneğin 5 yıl 6 ay çalışan bir işçi, bu hesaplamaya göre yalnızca 5 yıl değil, 5,5 yıl üzerinden kıdem tazminatı alır.
Kıdem tazminatı almak için hangi adımlar izlenmelidir?
Kıdem tazminatı hakkı doğduktan sonra, bu alacağın tahsil edilmesi için belirli bir süreç izlenmelidir. Öncelikle işçi, işverene noter aracılığıyla ihtarname göndererek kıdem tazminatını talep eder. Bu adım, işvereni temerrüde düşürmek açısından önemlidir. İşveren ödeme yapmazsa, dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir. Bu aşamada taraflar anlaşamazsa, işçi İş Mahkemesinde dava açabilir. Bu süreçte zamanaşımı süresine dikkat edilmelidir. Güncel uygulamada kıdem tazminatı talepleri için genel olarak 5 yıllık süre söz konusudur.
Sonuç olarak bu hak neden önemlidir?
Kıdem tazminatı, işçinin yıllar boyunca verdiği emeğin en önemli karşılıklarından biridir. Ancak bu hak, her işten ayrılma halinde doğmaz ve oldukça teknik şartlara bağlıdır. Özellikle emeklilik nedeniyle fesih, işçiye istisnai bir avantaj sağladığı için uygulamada büyük önem taşır. Bu hakkın doğru şekilde kullanılması, işçinin ciddi bir maddi kayba uğramasını önler. İş hukukundaki diğer haklarınız hakkında da bilgi edinmek için evden çalışırken iş kazası sayılan durumlar yazımızı inceleyebilirsiniz.
Kaynakça
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/1592 E. 2015/5528 K. (Fasılalı çalışmaların birleştirilmesi ve istifa halinde kıdem tazminatı hakkının doğmaması)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/30341 E. 2015/29980 K. (Yaş şartı dışındaki emeklilik kriterlerinin – 15 yıl / 3600 gün – sağlanmasıyla fesih)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/16529 E. 2017/18098 K. (Muvazzaf askerlik nedeniyle fesih ve askerlik dönüşü çalışmaların birleştirilmesi)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/32884 E. 2020/17081 K. (İstifa ile sona eren dönemlerin tasfiyesi ve zamanaşımı def’i)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/1002 E. 2016/11525 K. (İşverenin geçerli feshi ile haklı feshi – m. 25/II – arasındaki fark ve tazminat hakkı)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/22431 E. 2020/9592 K. (Giydirilmiş brüt ücret hesabı ve özel sağlık / hayat sigortası primlerinin hesaba katılması)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26756 E. 2020/11802 K. (Kıdem tazminatı tavanı sınırının mutlak emredici niteliği)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/15919 E. 2018/11197 K. (Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için en yüksek banka mevduat faizi talebi)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/1491 E. 2016/11736 K. (Devamlılık arz eden sosyal yardımların tazminata esas ücrete dahil edilmesi)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/4494 E. 2015/12005 K. (İşçilik alacaklarının belirsiz alacak davası veya kısmi dava yoluyla talep edilmesi)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/5075 E. 2016/4168 K. (Basın İş Kanunu’na tabi gazeteciler için tavan sınırlaması olmaksızın kıdem tazminatı hesabı)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/34686 E. 2020/17973 K. (Emeklilik nedeniyle fesihten sonra işçinin başka bir işte çalışmasının hakkın kötüye kullanımı sayılmaması)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/11504 E. 2018/4978 K. (Emeklilik nedeniyle fesihte SGK’dan alınan resmi yazının işverene ibraz edilme zorunluluğu)